Внедрение системы мотивации нужно любой компании. Без адекватных поощрений у основной части сотрудников будет снижаться интерес к работе, что неизбежно скажется на продуктивности труда. Думаете, как повысить вовлеченность персонала и улучшить эффективность его работы? Об этом далее.

Этапы внедрения системы мотивации

Чтобы разработать действенную систему мотивации персонала, нужно:

  • Провести предварительные подготовительные мероприятия. Руководитель ставит сотрудников в известность о плане действий, обозначает задачи, цели, способы их реализации.
  • Изучить персонал. Для этого собирают данные по разным возрастным группам, образовании, опыте, специализации специалистов. Это позволит сформировать общий портрет коллектива.
  • Проанализировать текущую систему мотивации, если она есть, посмотреть, как работают конкуренты. Особое внимание обратите на системы начисления премий, размеры заработной платы. Это поможет выявить полезные примеры и реальные стимулы.
  • Провести опрос персонала. Анкетирование покажет интересы, приоритеты работников.
  • Сообщить сотрудникам о нововведениях. Расскажите, что вы планируете делать, для чего, по какой конкретно схеме. Назовите перечень мероприятий и планируемые сроки. Принципы, положения должны быть прозрачными. Если вы предоставите отчет для галочки, сотрудники решат, что особого толка не будет.

Как разработать систему мотивации персонала, чтобы получить реальные результаты? Проще всего будет ориентироваться на успешные примеры. Например, можно организовать соревнование между отделами одного профиля в разных регионах, ежемесячно выбирать и награждать лучших сотрудников, проводить мастер-классы на актуальные темы по просьбам сотрудников.

Почему важны детали

Способы, как мотивировать персонал к работе, зависят от направления деятельности, размеров компании и сложившихся в конкретном коллективе отношений. Но можно выделить общие моменты, понимание которых будет полезно всем и всегда.

Так для повышения эффективности труда специалистов желательно минимизировать наставления от руководства. Нужно будет сформировать цели и разграничить зоны ответственности. Персонал сам решает, как именно он будет достигать поставленных целей. Руководитель оценивает результат и сроки его достижения, а не постоянно стоит над головой, мешая работать. Плюсом будет способность прислушиваться к опыту перспективных сотрудников.

Рабочий график по возможности стоит сделать гибким – это повысит лояльность сотрудников сразу на несколько пунктов. Но условия по качеству и соблюдению сроков должны соблюдаться. Также предусмотрите условия, делающие невозможным нарушение основных правил. Эффективная система мотивации не допускает отклонения от норм в принципе или делает их на 100% очевидными, а поэтому нежелательными.

Если организация большая, подразделений в ней много, можете предоставить каждому возможность распоряжаться доходом на собственное усмотрение. Средства руководители отделов смогут направлять на образовательные, корпоративные мероприятия.

Хорошо показывают себя внутренние оценки от коллег. Сотрудники могут ставить друг другу баллы, выражать благодарность за предоставленную помощь. Отметки будут фиксироваться в формате статистических отчетов и предоставляться руководству. И не забывайте оглашать высокие результаты – это бесплатно и приятно.

Причины неудач

Если вы делаете все необходимое, но система не работает, постарайтесь точно определить причину неудач. Чаще всего это низкая заработная плата. Если сотрудники получают низкий оклад, они лишены главного фактора мотивации.

Второй момент – система поощрений никак не связана с целями работы компании. Не игнорируйте необходимость комплексного подхода. Мотивация дает лучшие результаты, когда она комбинирует финансовые, нефинансовые и совокупные аспекты. В финансовом отношении самое главное – это прозрачность. Нефинансовый связан с ценностями, целями организации и конкретного человека. Совокупный аспект предоставляет собой комплекс социальных услуг – компенсацию рабочих затрат, обучение, страховку, питание, пр. Если вы пока что далеки от желаемых результатов, поработайте с каждым фактором в отдельности.