HR-аналитика создает условия для грамотного подбора персонала и повышает эффективность работы организации в целом. Расскажем, что собой представляет данный инструмент, рассмотрим особенности его применения.
Что это такое
HR-аналитика предполагает применение ряда методов обработки бизнес-аналитики и информации. Другое название – аналитика талантов. Интеллектуальный анализ в рассматриваемом контексте относится к практике изучения баз данных для подготовки новых отчетов.
У HR-аналитики есть две основных цели:
- Определить ключевые данные.
- Предоставить инсайты.
Работа с инсайтами предполагает предоставление данных по собственным операциям, поможет в организации эффективного управления. Речь во многом об инсайтах, способных создать условия для достижения бизнес-целей организации.
Вторая функция HR-аналитики – содействие в идентификации данных, которые компания должна сохранять. Отдельное внимание уделяется прогнозированию способов, с применением которых компания начинает получать максимальную инвестиционную отдачу в свои человеческие капиталы. HR-аналитика ориентируется на максимальное задействование огромных пластов ресурсов и данных, которые собирают организации. Компаниям доступны демографические отчеты, учебные записи и другая информация о кадрах, из которой можно получить ценные актуальные сведения.
Нужно ли это вашей компании?
Да, как и любой другой. В принятии кадровых решений организации основываются на интуиции и профессиональных инстинктах. Результаты найма во многом зависят от личного контакта, установленного либо на налаженного с кандидатом.
HR-аналитика увеличивает производительность труда, помогает подбирать максимально успешные модели взаимодействий. Это позволяет устранять основную часть ошибок при принятии решений. Вы можете повысить эффективность управления рабочими нагрузками, сделать процессы применения данных на 100% результативными.
Но главное – HR-аналитика при условии грамотного подхода способствует активному росту компании. Увеличивается уровень ее производительности, минимизируется число ошибок при подборе персонала. Но для достижения поставленных целей нужен гибкий подход, грамотная аналитика процессов конкретного предприятия и разработка индивидуального плана действий по достижению определенных целей.
HR-аналитика: основные показатели
Области применения инструментов HR-аналитики широкие, точный перечень инструментов будет зависеть от характера и сегмента бизнеса. Основные маркеры:
- время найма;
- коэффициент увольнений;
- показатель текучки для всех групп сотрудников;
- доходы на одного специалиста.
Эти и другие показатели незаменимы для анализа, оценки текущих процессов и повышения эффективности конкретной компании.
HR-аналитика незаменима при решении таких вопросов – безопасность и здоровье, рекрутинг, разрывы в талантах, удержание специалистов, эффективность продаж. Вы рассмотрите разные пункты в разрезе, а не поверхностно, обнаружите сильные и слабые места, точки роста, сможете обыграть их в своих целях.
Как сделать HR-аналитику эффективной
При развертке HR-аналитики в компании нужно потрудиться над организацией таких процессов:
- Потоки данных. Слишком большое количество информации – это не всегда хорошо, особенно при условии отсутствия эффективных способов ее обработки. Нужны аналитика и адекватные заключения.
- Качество информации. Не просто собирайте данные, но и делайте ставку на качество, эффективность. Частые случаи – информация в целом актуальная и интересная, но для решения текущих задач не применима. Делайте ставку на практическую ценность.
- Аналитические навыки в HR-подразделениях. Чтобы реализуемые мероприятия дали результаты, команда должна иметь определенные знания, навыки, компетенции. Если специалисты не профессионалы, а аматоры, они будут тратить много времени и сил без результата.
- Поддержка со стороны руководства. HR-аналитика лучше всего работает при условии поддержки со стороны руководителей. Она даст доступ к ресурсам и минимизирует риски некорректного внедрения системы.
Нужны обоснования рентабельности инвестиций, поскольку HR-аналитика – дорогое удовольствие. Организация должна быть осведомлена о затратах.
С чего начать внедрение
Компании, которая запланировала внедрять HR-аналитику, нужно действовать поэтапно. Сначала определитесь с бизнес-вопросами для решения. Создайте перечень, поставьте цели по каждому пункту. Решите, какие цели в HR актуальны, являются первоочередными. Это может быть рост уровня содержания сотрудников, разнообразие рабочих мест, изменение размеров оплаты труда, начало планового обучения специалистов, пр. Ориентируйтесь на запросы своей компании, тренды рынка.
Второй шаг – определение перечня данных, которые раскрывают все указанные в предыдущем перечне пункты. Основной акцент делайте на данных, относящихся непосредственно к персоналу и которые уже есть в подразделении. Это маркеры преемственности, эффективности, информация о найме. Начните собирать сведения по интервью, опросам, вовлеченности. После расширьте сбор на другие департаменты и системы, ищите важные исследования, финансовые показатели по финансовым вопросам, эффективности продаж, обороту.
Когда это будет сделано, переходите к внедрению ETL – а именно извлечению, обработке, загрузке данных. Удобно использовать специальные инструменты. Четвертый шаг – интеграция полученных результатов в текущие бизнес-операции.
В будущем вам нужно будет осуществлять регулярную аналитику – она быстро устаревает, становится не актуальной. Если интересуют максимальные преимущества и возможности HR-аналитики, осуществляйте ее постоянно. И не забывайте, что HR-аналитика нужна не только профильным подразделениям, а компании в целом.