Массовый наем сотрудников – непростая задача и настоящая боль для ответственных специалистов. Людей нужно много, поиски должны быть эффективными, оперативными и в идеале недорогими. Это возможно? При грамотном подходе да. Расскажем, как все правильно делать, можно ли упростить выполнение задач и повысить их эффективность.

Массовый найм – что это

Речь о схеме поиска, подбора персонала, которая позволяет нанимать большое число сотрудников на позиции одного типа. К примеру, компания открывает сеть магазинов или кафе. Планирует их одновременный запуск. Ей потребуется большое число людей на одни и те же позиции, требования к кадрам не будут особо различаться.

Массовый поиск линейного персонала нужен бизнесу, который только открывается, решил расшириться или планирует обновление штата на фоне высокой текучки.

Особенности организации

Первое, что вам нужно будет сделать, – это понять, соответствует схема найма вашим запросам или нет. Возможно, есть смысл остановиться на других вариантах поиска людей. Основной критерий – это число одинаковых вакансий. Если на аналогичную позицию нужно 10 человек и более, тем более, когда такая позиция не одна, стоит вести массовый поиск, а не прибегать к традиционным рекрутинговым схемам.

Следующий этап – формулирование целей и задачей рекрутинговой организации. Нужно определить, кого, в каком количестве вам нужно нанять, в какие сроки уложиться. Когда будут определены цели и задачи, можно начинать поиски и привлечение кандидатов. Инструменты для решения задач используются разные – от чат-ботов до алгоритмики.

Проводить по паре раундов с интервью с каждым соискателем при массовом подборе персонала не оправдано и не целесообразно. Процесс найма кадров нужно максимально автоматизировать, а отсеивание сделать компактным, экономичным. Ставка делается на скорость и сохранение качества. Профессионалы точно знают, как организовать массовый подбор персонала, что для этого нужно, будут рады вам помочь. Любой процесс требует грамотного подхода.

Эффективные методики

Для быстрого выбора из толпы соискателей тех людей, которые подойдут конкретному бизнесу, нужно использовать соответствующие методы и инструменты. Плюс до старта нужно иметь перечни критериев по каждой должности, которым должен отвечать сотрудник.

Важен и порядок организации процедуры отбора – ее нужно по максимуму автоматизировать, упростить, чтобы рекрутеров не завалили сотни заявок. Помните, что кандидаты не всегда хотят долго ждать. Если вы не даете им ответ, они могут уйти к конкурентам. По этой причине минимальные сроки поиска – плюс и для вас, и для потенциальных сотрудников.

Телефонный скрининг

Методика проведения экспресс-собеседования. Она позволяет в сжатые сроки отсеивать тех соискателей, которые точно не подойдут. На момент обзвона рекрутер владеет минимальной информацией – образование, пол, возраст, опыт претендента.

Методика эффективная, простая и позволяет экономить время. Главное во время телефонного скрининга проявлять дружелюбность, демонстрировать искреннее желание помочь – это поможет получить максимум ценной информации.

Тесты

Это уже методика отбора по компетенциям и способностям. Тесты – главный способ автоматизации процесса найма на любой стадии подбора, но по правилам их рекомендовано задействовать после первичного отсева. Методика позволит рекрутеру не тратить часы на личные контакты и разговоры с соискателями – основную информацию предоставят результаты тестирования.

Способ подходит для:

  • Отбора по компетенциям.
  • Оценки уровня интеллекта.
  • Оценки личности и мотивации.

Иногда соискатели сами не понимают, какая работа им подходит лучше. Допустим, человек претендует на должность оператора по работе с клиентами – а тест показывает, что уровень стрессоустойчивости для этого недостаточный. Зато проверка выявляет хорошую дисциплинированность и склонность к монотонному труду. С учетом этих данных можно предложить человеку другое место – например, в отделе по работе с документами.

Групповое собеседование

Его при массовом найме есть смысл проводить после первичного отсека. Доходимость на такие встречи низкая – смело приглашайте 15 человек и ждите в лучшем случае половину. Встреча будет включать повествование о компании и конкретной вакансии, опрос приглашенных, ответы на вопросы, подведение итогов.

Рекрутер экономит время и при должном уровне внимательности составляет реальное представление о приглашенных кадрах. Оценить можно будет не только компетенции соискателей, но и личные качества, умение общаться.

ATS

Речь об Applicant Tracking System или рекрутинговых схемах – сервисах управления кандидатами. Технология автоматизирует процессы подбора, нужна для накапливания, отслеживания резюме соискателей, проведение аналитики рекрутмента.

ATS-система ведет поиск резюме соискателей через профессиональные сообщества, социальные сайты, специализированные порталы, после выгружает сведения в базу. Рекрутеры просматривают информацию и принимают решения по звонкам, приглашением на собеседования.

Открытый найм

Метод, который позволит за неделю найти сотни или даже тысячи сотрудников. Речь о персонале низкой квалификации – курьерах, грузчиках, кладовщиках, сборщиках заказов. Потенциальный соискатель предоставляет только разрешение на работу и паспорт.