Подбор персонала не должен быть случайным, хаотичным – так вы не превратите процесс в систему и не добьетесь максимальных результатов. Хотите знать больше об искусстве подбора персонала, секретах оценки человека на первой встрече? Тогда приглашаем к прочтению обзора. Только реальные, действенные рекомендации.

Особенности найма

Компании желательно разработать стратегический план найма сотрудников на год и дальше. В таком случае рекрутерам будет проще понимать текущие цели, задачи и достигать их.

В маленьких организациях сложной системы обычно нет, а подбор осуществляется ситуативно. Он направлен на закрытие текущих потребностей – например, кто-то уволился, ушел в декрет, и место стало вакантным.

Для оценки потребности в персонале применяются разные способы. Все зависит от плана, скорости развития компании, состояния рынка в конкретном регионе, эффективности сотрудников и прочих факторов. С учетом текущих задач предприятие может привлекать новых специалистов или, напротив, сокращать штат. Главное – реально оценивать и понимать потребность в подборе персонала. Это позволит составить план по закрытию вакансий, расставить приоритеты, сократить сроки поиска кандидатов, впоследствии – выстраивать грамотную кадровую мотивацию.

Методики поиска

Есть несколько способов, как можно проводить подбор персонала. Это:

  • Массовый найм. Подходит для поиска сотрудников на позиции, не требующие сложной подготовки. Это могут быть водители, продавцы, разнорабочие. Для позиций характерна текучка (до 100% в год), поэтому компания ведет поиск людей непрерывно. Также кандидаты могут быть не организованными, недостаточно мотивированными. Успех поиска зависит от ответственных лиц.
  • Executive search. Это найм специалистов руководящего звена. Может включать хедхантинг – то есть переманивание сотрудников из других компаний. Для найма действительно классного специалиста нужны грамотные рекрутеры, которые знают рынок и обладают необходимыми навыками.
  • Обычный рекрутинг. Для персонала среднего звена.
  • Прелиминаринг. Речь о стажировках и практике.

У вас нет своего рекрутера?

Не проблема – можно обратиться в специализированное агентство или поискать фрилансера. Некоторые работодатели решают действовать самостоятельно и тоже добиваются неплохих результатов.

О составлении перечня обязанностей

Чтобы найти специалиста своей мечты, вы должны понимать, кого именно ищете. Требования к разным должностям можно посмотреть в профессиональных стандартах. Плюс многие компании добавляют свои пункты.

Работодатель может использовать разные методы и средства для оценки персонала – это тесты, собеседования, пр. Обязательно составьте адекватный текст объявления по поиску сотрудника. Он должен быть коротким, четким, понятным одновременно. Укажите информацию о:

  • Роде деятельности организации.
  • Целях, которые стоят перед новым сотрудником.
  • Преимущества места перед предложениями конкурентов.
  • Требованиях к соискателю.

Если будете писать объявление сами, посмотрите удачные примеры. Они помогут сориентироваться.

Сколько платить?

Все зависит от должности, политики вашей компании и параметров конкретного специалиста. Зарплата по любой из вакансий может быть средней, низкой и высокой. С предложением ниже рынка будьте готовы долго искать желающих. Другая сторона медали – на собеседование начнут приходить специалисты невысокого уровня квалификации, не замотивированные, требующие обучения с нуля, пр. Зачастую проще взять грамотного «готового» специалиста за стандартную зарплату.

Способы проведения собеседований

Выбирайте любой удобный вариант:

  • Групповое интервью.
  • Индивидуальное интервью.
  • Профессиональное тестирование способностей.
  • Комплексная оценка кандидата в ассессмент-центре.
  • Стрессовое интервью.
  • Кейс-интервью.
  • Проективное собеседование.

Многие работодатели не проявляют особой изобретательности, просто останавливаются на собеседовании или тесте. Все на ваше усмотрение.

Человек не подошел – что делать

Обязательно выразите благодарность за отклик. Если человек не понравился в принципе, удалите его из баз, лучше не обещать перезвонить – не все понимающие, могут начать одолевать отдел найма звонками с напоминаниями о себе. Хороший повод завершить беседу – сказать, что нужное число специалистов на вакансию уже набрали.

Всегда есть кандидаты, которых можно взять на заметку. Возможно, вам понадобится кадр с аналогичными компетенциями в будущем – и контакт уже в вашей базе.